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不定时工作制成企业损害劳动者权益“暗器” 亟待修改完善
日期:2020-01-03 浏览次数: 字号:[ ]

   针对因工作性质、生产特点或职责范围需要连续工作或无法准时上下班的职工,《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发〔1994〕503号,以下简称503号文件)规定可以采用不定时工作制,由企业采用集中工作、集中休息、轮休调休及弹性工作时间等保障职工休息权,而无须支付加班费。然而,这项为保护职工工作和休息两不误的制度安排,实践中却沦为不少企业逃避支付加班费的“暗器”,损害了劳动者休息权和劳动报酬权,主要问题表现在:

   一是适用范围不够明确。根据503号文件,“其他因生产特点、工作特殊需要和职责范围关系”的职工也纳入不定时工作制适用范围。但由于该条款含糊不清,既导致人社部门难以掌握适用对象,又给企业扩大申请对象范围提供可趁之机,并成为劳动争议、行政复议的一大纠纷来源。

   二是休息权利缺乏保障。虽然503号文件规定了企业应通过集中休息、弹性工作时间等方式保障劳动者休息权,但对如何“集中”“弹性”却未作具体规定,导致企业生产旺季时部分劳动者连续工作时间过长,损害身体健康,甚至出现“过劳死”。

   三是劳动报酬权缺乏保障。由于不定时工作制下无须支付加班费,仅须支付标准工时制下的工资,导致同一性质岗位在标准工时制下的工资要高于不定时工作制的不公平现象,这也是部分企业热衷于扩大不定时工作制适用对象的目的所在。

   四是知情权参与权缺乏保障。503号文件没有规定不定时工作制的具体审批流程,对于是否需要职工大会或职工代表大会同意,人力社保部门是否需要实地核查并听取职工意见等职工权利保障措施,全国各地规定并不一致。即便有的地方规定要职工代表大会同意的,也出现部分职工没有参与现象,且一旦不定时工作制获批,对于后于该批准时间进企业的职工只能被动适用,剥夺了这部分员工对不定时工作制的知情权和参与权。


对企业和劳动者平等进行保护是劳动领域法律规制的主要原则。为此建议,人力社保部对不定时工作制予以修改完善,具体建议如下:


  一、清晰界定不定时工作制适用范围

503号文件第四条借鉴了“肯定式列举+兜底”的立法技术确定适用范围,从实践来看这种方法应是可行的。建议在“列举”时,既可以进一步将适合不定时工作制的工作岗位予以细化,如规定“高级管理人员”时可以将实行年薪制的管理人员纳入进去,以更加符合实际,也可以通过“排除式列举”,将不适用人员排除在外。而在规定“兜底条款”时,则应按从严的要求,明确未列举的岗位适用不定时工作制的条件,防止人力社保部门自由裁量权过大,并防止企业滥用不定时工作制侵犯劳动者报酬权。

二、加强对劳动者休息权的保护

尽管503号文件规定实行不定时工作制应在“保障职工身体健康”的情况下安排工作和休息,但因规定过于笼统而导致操作性不强。建议明确以月为单位,按照《劳动法》标准工时制要求,规定实行不定时工作制的职工每月至少休息4天,每天工作时间最长不得超过12小时,对于一些需要24小时值班的岗位如保安也是如此,避免企业基于趋利目的而肆意延长劳动者工作时间,侵犯其休息权。

三、保障审批过程中劳动者的知情权参与权

建议改变不定时工作制行政许可流程由地方制定的做法,而由人力社保部在全面层面制定统一实施办法。具体规定中,一是应充分保障劳动者的参与权、知情权,企业在初步确定哪些岗位涉及到不定时工作制时,必须征求涉及到岗位职工的意见建议。二是规定不定时工作制批准后的新进职工,对于是否实行不定时工作制仍应征求其意见,取得一致意见后方可适用。三是规定地方人力社保部门应加大事中事后监管力度,对企业实行不定时工作制的审批环节和实施情况开展实地核查、定期监察和不定期抽查,对违反规定者予以撤销行政许可并处罚。


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